In de huidige “VUCA World” moeten leiders en organisaties switchen tussen het management- en ontwikkelingsparadigma.
VUCA World staat voor Volatile (snel veranderend, grote dynamiek), Uncertain (onzeker), Complex en Ambiguous ( vaag, dubbelzinnig) Het gaat om een continue veranderende markt met hoge onzekerheid en complexiteit die lang niet altijd helder is. Een wereld waarin wij ons nu bevinden. (Valk website 2019)
Managementparadigma: gaat uit van een maakbare wereld waarin leiders kunnen sturen en organiseren. Zij geven een richting aan, stellen doelen, maken plannen en leveren resultaat. Er is een strakke organisatiestructuur en planning- en controlcyclus.
Ontwikkelingsparadigma: gaat uit van een wereld waarin alles in beweging is, waarin leiders uitgaan van gedeelde waarden en dromen en ruimte maken om dingen te laten gebeuren. Je ontwikkelt samen en werkt op en over de grenzen om een gezamenlijk discours te vinden.
In een VUCA world is er een overvloed aan informatie, is de toekomst niet te voorspellen en is alles meer verbonden dan ooit. (Tovar website 2019) Er is veel onzekerheid, mensen worden daar ongelukkig van. Mensen raken verward en vinden het moeilijk een eigen standpunt in te nemen. Mensen zijn op zoek naar houvast, duidelijkheid en zekerheid. Dit kunnen ze vinden bij leiders en organisaties die een merk en werkgemeenschap vormen, waarmee ze zichzelf associëren, goed bij voelen en bij willen horen.
Vanuit het managementparadigma wordt dit gegeven door duidelijke sturing en doelen. Het referentiekader is duidelijk, er is maar één waarheid en die wordt zo helder en simpel mogelijk gebracht door sterke leiders die makkelijk te volgen zijn. Vanuit het ontwikkelingsparadigma ontwikkel je samen stap voor stap en probeer je een droom te verwezenlijken. Je hoort bij een werkgemeenschap, je doet er toe en hebt toegevoegde waarde.
De Businessrealiteit is continu in beweging, markten en klanten ontwikkelen zich steeds sneller dan organisaties. De vraag is hoe speel je in op deze veranderingen en creëer je tijdig met je organisatie marktrelevante waarde. (auteur onbekend in www.Tias.edu 2019) In het managementparadigma heb je controle over je producten, kerncompetenties en bedrijfsmiddelen. Deze zijn te managen en te veranderen met behulp van strakke planning- en control mechanismes. In het ontwikkelparadigma ga je gezamenlijk op zoek naar wat werkt, ga je uitproberen en door co creatie nieuwe dingen ontwikkelen en zitten dichtgetimmerde plannen niet in de weg zodat je snel en vroegtijdig kan bijsturen.
Zowel in het management en ontwikkelparadigma moeten leiders begrijpen in welke wereld we ons bevinden en helder krijgen wat er aan factoren op ons afkomt. (Valk website 2019) In het managementparadigma moeten leiders hierin het voortouw nemen en een visie ontwikkelen op het continue veranderingsproces en dit overbrengen op de rest van de organisatie. Zij hebben hierbij ondersteuning van stafafdelingen zoals research en development; helaas zijn deze vaak te traag en naar binnen gericht. In het ontwikkelparadigma is er meer gedeeld leiderschap, verbinding maken met anderen en samenwerken. De organisatie is dan veel meer een levend organisme en verbonden met de omgeving. (Laloux 2014) Hierdoor is iedereen zich meer bewust van de situatie waarin men zich bevindt, is er ruimte voor creativiteit en wordt kennis gedeeld.
In de VUCA wereld is flexibiliteit en innovatie van grote waarde. Bij het managementparadigma zit de organisatiestructuur en het strikt sturen op P&L en resultaten vaak in de weg. Sturen op normen geeft restricties en kaders. In het ontwikkelparadigma wordt gestuurd op waarden, dat laat iedereen in zijn waarde en geeft ruimte en flexibiliteit om snel te veranderen. In de VUCA wereld moet je ook helder zijn over welke richting je ingaat. Bij de één een duidelijk doel bij de ander een droom. In de VUCA wereld heb je echter flexibiliteit, zelfsturend mechanisme en actie en interactie met de omgeving nodig om je doel of droom te bereiken. Dit is meer aanwezig in het ontwikkelingsparadigma, maar aan de andere kant kan je soms niet zonder duidelijke structuur en plannen uit het managementparadigma.
Je moet dan ook kunnen switchen tussen managen en ontwikkelen; dit vraagt breed gedragen leiderschap. Mensen die durven twijfelen en het empathische vermogen hebben zich te verdiepen in het standpunt van een ander. Dingen in beweging zetten en risico’s nemen en de angst die daar mee gepaard gaat voor lief nemen. Leiders die de stap durven nemen van managementstructuur naar ontwikkelprocessen en weer terug.
Comentarios